BEGIN:VCALENDAR VERSION:2.0 PRODID:-//Cedeso//NONSGML kigkonsult.se iCalcreator 2.30.10// CALSCALE:GREGORIAN METHOD:PUBLISH UID:cd593f8c-d0b7-457d-925b-b43cfa61ae10 X-WR-CALNAME:iCagenda X-WR-CALDESC:Event Management Extension for Joomla! X-WR-RELCALID:3E26604A-50F4-4449-8B3E-E4F4932D05B5 X-WR-TIMEZONE:America/Costa_Rica BEGIN:VTIMEZONE TZID:America/Costa_Rica BEGIN:STANDARD TZNAME:CST DTSTART:20191116T060000 TZOFFSETFROM:+0000 TZOFFSETTO:-0600 END:STANDARD END:VTIMEZONE BEGIN:VEVENT UID:e200bf95-a688-4e44-bd64-7f5934c6accf DTSTAMP:20260408T112327Z CATEGORIES:Gestión del Talento CLASS:PUBLIC DESCRIPTION;ALTREP="CID:": Certificación en Gestión del Talento por Competencias\n \nIntroducción\nHa ce unos cuantos años\, tratando de describir el contexto que se había crea do después de la guerra fría\, algunos miembros del Colegio de Guerra del ejército de U.S.A. acuñaron el concepto VUCA\, un acrónimo que responde a las siglas en inglés de volatilidad (Volatility)\, incertidumbre (Uncertai nty)\, complejidad (Complexity) y ambigüedad (Ambiguity).\nEste concepto s ería utilizado más tarde por las empresas\, para referirse a los mercados con un entorno caótico\, turbulento\, y rápidamente cambiante como el actu al.\nY en este tipo de contexto VUCA\, las estrategias empresariales han i do variando su perspectiva de mirar solo hacia el mercado\, para focalizar se hacia sus recursos y capacidades\, permitiéndoles visualizar las fortal ezas y debilidades de su propio negocio\, y posicionarse en esta “nueva no rmalidad”\, en la cual su principal ventaja competitiva la constituyen en forma sistémica tres elementos a saber: la cultura\, la organización\, y s u capital humano.\nInvertir en la transformación cultural es una inversión muy recomendable a mediano y largo plazo\, y es la clave para abordar el futuro en la dirección planteada como una visión compartida.\nTrabajar sob re el diseño organizacional\, es una intervención muy práctica\, ya que ti ene bajo costo\nde inversión\, y resultados de corto plazo.\nFinalmente\, la inversión en el capital humano\, a través de la gestión del talento por competencias\, nos permite intervenir no solo sobre la situación actual\, sino sobre el desarrollo futuro de la organización.\nGestionar por compet encias se manifiesta no solo en el presente como un aprovechamiento del ca pital humano\, con la correspondiente valorización de las personas\, sino también como una energía basada en el desarrollo\, que genera visión de fu turo y motivación intrínseca.\nIdentificar y focalizar las competencias ac tuales difíciles de replicar\, permite generar sustentabilidad en las vent ajas competitivas\, sobretodo en un contexto VUCA.\n \nObjetivo general\nG enerar un espacio de reflexión y producción de conocimiento sobre la Gesti ón del talento por Competencias\, las Relaciones del Trabajo\, y los Inter eses Compartidos por las organizaciones y las personas\, con la finalidad de contribuir a la visión integrada de las competencias en las diferentes áreas de especialidad de Recursos Humanos.\n \nObjetivos específicos\n\nIn troducir a los participantes en los conceptos de la Gestión del Talento po r competencias\, en las diferentes áreas de especialidad de Recursos Human os.\nDesarrollar los roles estratégicos de la Gestión del Talento\, con én fasis en las personas\, y el socio del negocio.\nIdentificar y relacionar el concepto de Competencias a la estrategia de Gestión del Talento\, al li derazgo de los equipos\, y a las personas que conforman la organización.\n Desarrollar metodologías y técnicas de gestión para el talento.\nCompartir experiencias desde la diversidad\, con foco en las competencias como arti culación de todo el proceso de gestión del talento.\n\n \nDestinatarios\nP rofesionales del área de Recursos Humanos de todos los niveles de la organ ización\, que necesitan ampliar o consolidar sus conocimientos teórico-téc nicos\, especializándose en la gestión por competencias.\nPersonas que se desempeñan en las áreas de Gestión del Talento\, Gestión de Desempeño\, Re clutamiento y Selección\, Capacitación y Desarrollo Organizacional\, Compe nsaciones\, y de otras áreas generales que requieran cruzar conocimientos de áreas soft-hard.\nPrograma\n\nCultura Organizacional y Alcances de la g estión del talento en las organizaciones.\n\nConceptos de Misión\, Visión y Valores\, en la Gestión de los RRHH. La dimensión del cambio organizacio nal y su impacto en los RRHH. Procesos y roles estratégicos de RH. Planeam iento de los Recursos Humanos. Estrategias de gestión del talento y desarr ollo ligadas con los objetivos de negocio de las organizaciones. Alcance y rol actual de la función de Gestión del Talento en las organizaciones mod ernas. El responsable de la gestión del talento como consultor del rendimi ento. Gestión del conocimiento y de los talentos.\n\nGestión de Recursos H umanos por competencias\n\nLa gestión por Competencias como generador de c ambios y desarrollo de la cultura. Competencias\, antecedentes históricos y concepción moderna. Categorías de las competencias por su tipología func ional. Categorías de las competencias por su adquisición y desarrollo. Def inición\, Identificación\, y redacción de Competencias\, sus dimensiones y magnitudes. Diseño de una Matriz de competencias.\n\nProceso de Atracción y Análisis del talento por competencias\n\nFilosofía del punto de vista: Convergencia y Divergencia del capital y el trabajo. El contrato psicológi co de Edgar Schein. Mercado\, oferta y demanda. Habilidades de Recursos Hu manos para la gestión por competencias. Descripción de puesto. Análisis de funciones y responsabilidades\, áreas de resultado\, situaciones críticas \, requerimientos del puesto y del entorno. Competencias para el puesto: d efinición de constructos teóricos. Análisis de las competencias. Definició n del perfil motivacional. Preselección de los Curriculum Vitae. Desarroll o y pasos del proceso.\n\nEntrevista de selección del talento por competen cias\n\nEntrevista de exploración focalizada. Entrevista técnica y entrevi sta cruzada. Entrevista por competencias. Técnica del flashback. Assessmen t Centre. Relevamiento y análisis de la información. Evaluación de compete ncias. Pruebas situacionales. Entrevista avanzada y en profundidad. Cohere ncia de la información. Redacción del informe de entrevista.\n \n\nTécnica s psicométricas en la Gestión del talento por competencias.\n\nIndicadores a tener en cuenta para seleccionar una técnica efectiva. Conceptos estadí sticos básicos\; qué significa medir\, baremos (puntuación directa\, perce ntiles\, puntaje de prevalencia\, etc.)\, confiabilidad y validez. La eval uación y las diferencias culturales. Técnicas Psicométricas: DAT – Test de Aptitudes diferenciales\; Test de Matrices Progresivas – Raven\; Test de Toulouse – Pierón. MBTI\; IPV – Inventario de Personalidad para Vendedores . Evaluación de Liderazgo: CELIND (Cuestionario de Estilos de Liderazgo)\; COLIND (Cuestionario de Conductas de los Líderes)\; CAMIN (Cuestionario d e Estilos de Liderazgo Camino Metas)\; POTENLID (Escala de Potencial para Liderar)\; El informe al solicitante\; Devolución al postulante.\n\nAdmini stración de Compensaciones por competencias\n\nElementos de la compensació n. Persona\, puesto y desempeño. Formas de basar la compensación en compet encias. Bandas de administración. Competencias como factores de evaluación . Adquisición y reconocimiento de competencias. Desempeño y competencias. Compensación fija y variable. Modelo integrado. Principios generales de la administración por competencias. Retención del talento.\n\nGestión del De sempeño por competencias\n\nDefinición y propósito. Objetivos de la gestió n de desempeño. Responsabilidades y funciones. Objetivos: fijación y carac terísticas. Fuentes y redacción de objetivos. Competencias: niveles y vinc ulación. Plan de acción. Monitoreo y control de avance. Reunión “One to On e”. Documentación del desempeño\; componentes. Evaluación del desempeño: p ropósito y preparación. Niveles de desempeño global. Proceso de Feedback. Estilo de los lenguajes sociales.\n\nFormación por competencias\n\nCompete ncias\, formación y aprendizaje. Análisis de las necesidades formativas: D iagnóstico\; Metodología para la detección. Diseño del Plan de Formación: Objetivos y acciones formativas. Identificar a las personas afectadas. Cál culo de costos de formación. Ingeniería y didáctica de la formación. Segui miento y evaluación de la formación: Satisfacción del participante\; evalu ación pedagógica\; evaluación del retorno de mejora.\n\nPlaneamiento y Pol íticas de Desarrollo Organizacional y Gestión del Talento\n\nEl desarrollo Organizacional. Determinación de necesidades de desarrollo de la organiza ción. Planeamiento del Desarrollo y políticas asociadas. Procesos del Desa rrollo. El Análisis del Desempeño. Detección y Evaluación de Potencial. Pr ogramas de JP’s. Plan de Sucesiones. Plan y Gestión de Carrera. Impacto en el Desarrollo. Autodesarrollo. Retención de talentos.\n \nConsideraciones generales\nInicio\n17 de agosto de 2021\nFinalización\n24 de noviembre de 2021\nDuración\nEl curso tiene una duración total de 120 horas\, que se c omponen de la siguiente forma:\n\n60 horas de clases virtuales\, a desarro llar durante 30 encuentros de 2 horas cada uno.\n60 horas de lecturas y pr ácticas\n\nDías y horarios de cursada - Cronograma\nMartes y miércoles de 8 a 10 horas\, con una frecuencia semanal.\n17 y 18 de agosto\n24 y 25 de agosto\n31 de agosto\, y 1° de Septiembre\n7 y 8 de septiembre\n14 y 15 de septiembre\n21 y 22 de septiembre\n28 y 29 de septiembre\n5 y 6 de octubr e\n12 y 13 de octubre\n19 y 20 de octubre\n26 y 27 de octubre\n2 y 3 de no viembre\n9 y 10 de noviembre\n16 y 17 de noviembre\n23 y 24 de noviembre\n  \nInversión\n¢495.000 + 2% de IVA por participante\nEvaluación e Indicado res de aprendizaje\nLa evaluación de los participantes se desarrollará en base a los siguientes criterios:\n\nAsistencia a clase (75% es el mínimo r equerido)\nParticipación en clase y compromiso con los equipos de trabajo. \nPresentación de todos los trabajos solicitados en el transcurso de la cu rsada.\n\n \nMetodología\n\nExposiciones discursivas\, dialogadas en base a la dinámica de emergentes.\nDebates en pequeños grupos y discusión en pl enario.\nEjercicios prácticos para que los participantes se identifiquen e impliquen con mayor profundidad.\nTrabajos individuales que posibiliten y desarrollen su posibilidad de análisis.\nTrabajos en grupo que permitan c ontrastar sus diferentes puntos de vista y sacar conclusiones para utiliza r en su trabajo.\nProyección de videos como soporte para la transferencia de conceptos.\nLecturas entre los encuentros\, a fin de facilitar los caso s de estudio que se abordan.\n\n \nBibliografía\nFernández\, Cubeiro\; Dal ziel. Las competencias: Clave para una gestión integrada de los Recursos H umanos. Ediciones Deusto\, España\, 1990.\nThomas O. Davenport. Capital Hu mano. Ediciones Deusto\, 1999.\nTaichi Sakaiya. Historia del Futuro – La s ociedad del conocimiento. Edit. Andrés Bello\, 1995.\nEdgar H. Schein. Psi cología de la organización. Edit. Prentice Hall\, 1982.\nLudwig von Bertal anffy: Teoría General de los sistemas. Fondo de cultura económica\, México \, 1992.\nMcConnell\, Brue\, McPherson. Economía Laboral. Edit. Mac Graw H ill\, España\, 2003.\nJordi Lopez Camps\; Isaura Leal Fernández. Aprender a planificar la formación. Edit. Paidós\, 2002.\nÁlvaro de Anzorena Cao. 1 5 Pasos para la Selección de personal con éxito. Edit. Paidós\, 1996.\nOsc ar Blake y otros. Diseño Educativo. Ediciones Macchi\, 2001.\nMartha Alles . Dirección estratégica de RR.HH - Gestión por competencias. Edit. Granica \, 2000.\nFlannery\, Hofrichter\, Platten. Personas\, desempeño y pago. Ed it. Paidós\, 1996.\n \nCoordinación Académica\nJuan José Fulgi\nHa cursado estudios de grado en Relaciones Laborales\, (UdeMM)\, de postgrado en Cap acitación y Desarrollo por Competencias (Universidad de Belgrano)\, y de M aestría en Psicología Empresarial y Organizacional (Universidad de Belgran o).\nSe ha especializado en Compensaciones (Sistema HAY)\, Gestión del Cam bio\, Coaching Humanista y Ontológico\, Psicofísica y Comunicación\, y se ha certificado en la metodología Lego® Serious Play®.\nSe ha desempeñado e n empresas internacionales como Cyanamid de Argentina\, American Home Prod ucts y Ampacet South America\, como Director Regional de Recursos Humanos. \nHa desarrollado actividades de consultoría para importantes organizacion es de Argentina y Latinoamérica\, y actualmente es socio de\, con responsa bilidad en las áreas de Executive Search\, Gestión del Talento\, Coaching y Transformación de la Cultura Organizacional. DTSTART:20210817T140000Z DTEND:20211124T160000Z GEO:00;0 LOCATION:Virtual por Zoom ORGANIZER;CN=:info@cedeso.co.cr SEQUENCE:1 SUMMARY:Certificación en Gestión del Talento por Competencias TRANSP:OPAQUE URL:https://cedeso.co.cr/eventos-cursos-y-seminarios/440-certificaci%C3%B3n -en-gesti%C3%B3n-del-talento-por-competencias END:VEVENT END:VCALENDAR