Certificación en Gestión del Talento por Competencias

Introducción

Hace unos cuantos años, tratando de describir el contexto que se había creado después de la guerra fría, algunos miembros del Colegio de Guerra del ejército de U.S.A. acuñaron el concepto VUCA, un acrónimo que responde a las siglas en inglés de volatilidad (Volatility), incertidumbre (Uncertainty), complejidad (Complexity) y ambigüedad (Ambiguity).

Este concepto sería utilizado más tarde por las empresas, para referirse a los mercados con un entorno caótico, turbulento, y rápidamente cambiante como el actual.

Y en este tipo de contexto VUCA, las estrategias empresariales han ido variando su perspectiva de mirar solo hacia el mercado, para focalizarse hacia sus recursos y capacidades, permitiéndoles visualizar las fortalezas y debilidades de su propio negocio, y posicionarse en esta “nueva normalidad”, en la cual su principal ventaja competitiva la constituyen en forma sistémica tres elementos a saber: la cultura, la organización, y su capital humano.

Invertir en la transformación cultural es una inversión muy recomendable a mediano y largo plazo, y es la clave para abordar el futuro en la dirección planteada como una visión compartida.

Trabajar sobre el diseño organizacional, es una intervención muy práctica, ya que tiene bajo costo

de inversión, y resultados de corto plazo.

Finalmente, la inversión en el capital humano, a través de la gestión del talento por competencias, nos permite intervenir no solo sobre la situación actual, sino sobre el desarrollo futuro de la organización.

Gestionar por competencias se manifiesta no solo en el presente como un aprovechamiento del capital humano, con la correspondiente valorización de las personas, sino también como una energía basada en el desarrollo, que genera visión de futuro y motivación intrínseca.

Identificar y focalizar las competencias actuales difíciles de replicar, permite generar sustentabilidad en las ventajas competitivas, sobretodo en un contexto VUCA.

Objetivo general

Generar un espacio de reflexión y producción de conocimiento sobre la Gestión del talento por Competencias, las Relaciones del Trabajo, y los Intereses Compartidos por las organizaciones y las personas, con la finalidad de contribuir a la visión integrada de las competencias en las diferentes áreas de especialidad de Recursos Humanos.

Objetivos específicos

• Introducir a los participantes en los conceptos de la Gestión del Talento por competencias, en las diferentes áreas de especialidad de Recursos Humanos.
• Desarrollar los roles estratégicos de la Gestión del Talento, con énfasis en las personas, y el socio del negocio.
• Identificar y relacionar el concepto de Competencias a la estrategia de Gestión del Talento, al liderazgo de los equipos, y a las personas que conforman la organización.
• Desarrollar metodologías y técnicas de gestión para el talento.
• Compartir experiencias desde la diversidad, con foco en las competencias como articulación de todo el proceso de gestión del talento.

Destinatarios

Profesionales del área de Recursos Humanos de todos los niveles de la organización, que necesitan ampliar o consolidar sus conocimientos teórico-técnicos, especializándose en la gestión por competencias.

Personas que se desempeñan en las áreas de Gestión del Talento, Gestión de Desempeño, Reclutamiento y Selección, Capacitación y Desarrollo Organizacional, Compensaciones, y de otras áreas generales que requieran cruzar conocimientos de áreas soft-hard.

Programa

• Cultura Organizacional y Alcances de la gestión del talento en las organizaciones.

Conceptos de Misión, Visión y Valores, en la Gestión de los RRHH. La dimensión del cambio organizacional y su impacto en los RRHH. Procesos y roles estratégicos de RH. Planeamiento de los Recursos Humanos. Estrategias de gestión del talento y desarrollo ligadas con los objetivos de negocio de las organizaciones. Alcance y rol actual de la función de Gestión del Talento en las organizaciones modernas. El responsable de la gestión del talento como consultor del rendimiento. Gestión del conocimiento y de los talentos.

• Gestión de Recursos Humanos por competencias

La gestión por Competencias como generador de cambios y desarrollo de la cultura. Competencias, antecedentes históricos y concepción moderna. Categorías de las competencias por su tipología funcional. Categorías de las competencias por su adquisición y desarrollo. Definición, Identificación, y redacción de Competencias, sus dimensiones y magnitudes. Diseño de una Matriz de competencias.

• Proceso de Atracción y Análisis del talento por competencias

Filosofía del punto de vista: Convergencia y Divergencia del capital y el trabajo. El contrato psicológico de Edgar Schein. Mercado, oferta y demanda. Habilidades de Recursos Humanos para la gestión por competencias. Descripción de puesto. Análisis de funciones y responsabilidades, áreas de resultado, situaciones críticas, requerimientos del puesto y del entorno. Competencias para el puesto: definición de constructos teóricos. Análisis de las competencias. Definición del perfil motivacional. Preselección de los Curriculum Vitae. Desarrollo y pasos del proceso.

• Entrevista de selección del talento por competencias

Entrevista de exploración focalizada. Entrevista técnica y entrevista cruzada. Entrevista por competencias. Técnica del flashback. Assessment Centre. Relevamiento y análisis de la información. Evaluación de competencias. Pruebas situacionales. Entrevista avanzada y en profundidad. Coherencia de la información. Redacción del informe de entrevista.

• Técnicas psicométricas en la Gestión del talento por competencias.

Indicadores a tener en cuenta para seleccionar una técnica efectiva. Conceptos estadísticos básicos; qué significa medir, baremos (puntuación directa, percentiles, puntaje de prevalencia, etc.), confiabilidad y validez. La evaluación y las diferencias culturales. Técnicas Psicométricas: DAT – Test de Aptitudes diferenciales; Test de Matrices Progresivas – Raven; Test de Toulouse – Pierón. MBTI; IPV – Inventario de Personalidad para Vendedores. Evaluación de Liderazgo: CELIND (Cuestionario de Estilos de Liderazgo); COLIND (Cuestionario de Conductas de los Líderes); CAMIN (Cuestionario de Estilos de Liderazgo Camino Metas); POTENLID (Escala de Potencial para Liderar); El informe al solicitante; Devolución al postulante.

• Administración de Compensaciones por competencias

Elementos de la compensación. Persona, puesto y desempeño. Formas de basar la compensación en competencias. Bandas de administración. Competencias como factores de evaluación. Adquisición y reconocimiento de competencias. Desempeño y competencias. Compensación fija y variable. Modelo integrado. Principios generales de la administración por competencias. Retención del talento.

• Gestión del Desempeño por competencias

Definición y propósito. Objetivos de la gestión de desempeño. Responsabilidades y funciones. Objetivos: fijación y características. Fuentes y redacción de objetivos. Competencias: niveles y vinculación. Plan de acción. Monitoreo y control de avance. Reunión “One to One”. Documentación del desempeño; componentes. Evaluación del desempeño: propósito y preparación. Niveles de desempeño global. Proceso de Feedback. Estilo de los lenguajes sociales.

• Formación por competencias

Competencias, formación y aprendizaje. Análisis de las necesidades formativas: Diagnóstico; Metodología para la detección. Diseño del Plan de Formación: Objetivos y acciones formativas. Identificar a las personas afectadas. Cálculo de costos de formación. Ingeniería y didáctica de la formación. Seguimiento y evaluación de la formación: Satisfacción del participante; evaluación pedagógica; evaluación del retorno de mejora.

• Planeamiento y Políticas de Desarrollo Organizacional y Gestión del Talento

El desarrollo Organizacional. Determinación de necesidades de desarrollo de la organización. Planeamiento del Desarrollo y políticas asociadas. Procesos del Desarrollo. El Análisis del Desempeño. Detección y Evaluación de Potencial. Programas de JP’s. Plan de Sucesiones. Plan y Gestión de Carrera. Impacto en el Desarrollo. Autodesarrollo. Retención de talentos.

Consideraciones generales

Inicio

17 de agosto de 2021

Finalización

24 de noviembre de 2021

Duración

El curso tiene una duración total de 120 horas, que se componen de la siguiente forma:

• 60 horas de clases virtuales, a desarrollar durante 30 encuentros de 2 horas cada uno.
• 60 horas de lecturas y prácticas

Días y horarios de cursada - Cronograma

Martes y miércoles de 8 a 10 horas, con una frecuencia semanal.

17 y 18 de agosto

24 y 25 de agosto

31 de agosto, y 1° de Septiembre

7 y 8 de septiembre

14 y 15 de septiembre

21 y 22 de septiembre

28 y 29 de septiembre

5 y 6 de octubre

12 y 13 de octubre

19 y 20 de octubre

26 y 27 de octubre

2 y 3 de noviembre

9 y 10 de noviembre

16 y 17 de noviembre

23 y 24 de noviembre

Inversión

¢495.000 + 2% de IVA por participante

Evaluación e Indicadores de aprendizaje

La evaluación de los participantes se desarrollará en base a los siguientes criterios:

• Asistencia a clase (75% es el mínimo requerido)
• Participación en clase y compromiso con los equipos de trabajo.
• Presentación de todos los trabajos solicitados en el transcurso de la cursada.

Metodología

• Exposiciones discursivas, dialogadas en base a la dinámica de emergentes.
• Debates en pequeños grupos y discusión en plenario.
• Ejercicios prácticos para que los participantes se identifiquen e impliquen con mayor profundidad.
• Trabajos individuales que posibiliten y desarrollen su posibilidad de análisis.
• Trabajos en grupo que permitan contrastar sus diferentes puntos de vista y sacar conclusiones para utilizar en su trabajo.
• Proyección de videos como soporte para la transferencia de conceptos.
• Lecturas entre los encuentros, a fin de facilitar los casos de estudio que se abordan.

Bibliografía

Fernández, Cubeiro; Dalziel. Las competencias: Clave para una gestión integrada de los Recursos Humanos. Ediciones Deusto, España, 1990.

Thomas O. Davenport. Capital Humano. Ediciones Deusto, 1999.

Taichi Sakaiya. Historia del Futuro – La sociedad del conocimiento. Edit. Andrés Bello, 1995.

Edgar H. Schein. Psicología de la organización. Edit. Prentice Hall, 1982.

Ludwig von Bertalanffy: Teoría General de los sistemas. Fondo de cultura económica, México, 1992.

McConnell, Brue, McPherson. Economía Laboral. Edit. Mac Graw Hill, España, 2003.

Jordi Lopez Camps; Isaura Leal Fernández. Aprender a planificar la formación. Edit. Paidós, 2002.

Álvaro de Anzorena Cao. 15 Pasos para la Selección de personal con éxito. Edit. Paidós, 1996.

Oscar Blake y otros. Diseño Educativo. Ediciones Macchi, 2001.

Martha Alles. Dirección estratégica de RR.HH - Gestión por competencias. Edit. Granica, 2000.

Flannery, Hofrichter, Platten. Personas, desempeño y pago. Edit. Paidós, 1996.

Coordinación Académica

Juan José Fulgi

Ha cursado estudios de grado en Relaciones Laborales, (UdeMM), de postgrado en Capacitación y Desarrollo por Competencias (Universidad de Belgrano), y de Maestría en Psicología Empresarial y Organizacional (Universidad de Belgrano).

Se ha especializado en Compensaciones (Sistema HAY), Gestión del Cambio, Coaching Humanista y Ontológico, Psicofísica y Comunicación, y se ha certificado en la metodología Lego® Serious Play®.

Se ha desempeñado en empresas internacionales como Cyanamid de Argentina, American Home Products y Ampacet South America, como Director Regional de Recursos Humanos.

Ha desarrollado actividades de consultoría para importantes organizaciones de Argentina y Latinoamérica, y actualmente es socio de, con responsabilidad en las áreas de Executive Search, Gestión del Talento, Coaching y Transformación de la Cultura Organizacional.